Mi nuevo jefe

Una de las cosas que la sociedad usualmente no ve, o no quiere ver, del relevo generacional, es que es tan importante como necesario e inevitable. Heredamos el mundo, hacemos lo que nos corresponde en el tiempo que nos toca vivir y pasamos la batuta a las personas más jóvenes. Si no aprendemos de la generación anterior ni le enseñamos a la siguiente, no avanzamos como sociedad, o lo hacemos muy lentamente y con sobresaltos. ¿No es entonces mejor integrar y abrazar tanto viejas como nuevas ideas, que desecharlas por inercia o prejuicio? 

De esto habla la película Mi nuevo jefe (EUA, 2004), escrita y dirigida por Paul Weitz y protagonizada por Dennis Quaid, Topher Grace y Scarlett Johansson. En la historia, Dan Foreman es un ejecutivo de ventas de 51 años que trabaja en una revista deportiva, Sports America. Tiene dos hijas, de 16 y 18 años, la mayor estudiando ya en la universidad; además, su esposa está embarazada, por lo que los gastos en casa comienzan a incrementarse. La incertidumbre laboral aparece cuando el grupo editorial al que pertenece Sports America es comprado por un conglomerado corporativo, Globecom, lo que inevitablemente trae cambios en la administración y, como consecuencia, reestructuración integral de la misma, lo que implica la llegada de nuevos encargados, así como despidos masivos, conforme a los intereses y presupuestos del nuevo propietario.

Dan no pierde su empleo, pese a que inicialmente ese es el plan, pero es relegado a un cargo menor ante la inminente incorporación de un nuevo jefe de ventas, Carter Duryea, un joven de 26 años con poca experiencia pero muchas expectativas y, sobre todo, suficiente lealtad hacia Globecom. A Carter le sobran propuestas pero le falta práctica y, consciente de ello, ignora el plan de deshacerse de Dan para, en cambio, convertirlo en su segundo al mando; no sólo porque tiene el respaldo y respeto de los demás trabajadores, sino porque, como antiguo jefe, tiene la habilidad, conocimiento, destreza y astucia para conseguir los resultados esperados. Resultados que, por lo demás, ponen demasiadas expectativas sobre los hombros de Carter, quien, para fines prácticos (y lo admite), como primerizo en el área y en un puesto de alta jerarquía, realmente no tiene idea de lo que está haciendo, pues no tiene ni el currículum ni la confianza necesaria para estar al frente de una oficina que no sabe cómo dirigir; lo intenta, pero hay muchas cosas que desconoce, como es normal.

La orden de sus propios jefes es elevar las ventas de espacios publicitarios lo más pronto posible, es decir, conseguir una entrada más grande de dinero pero gastando lo menos posible, algo que la publicación difícilmente conseguirá porque, sin presupuesto, no hay mucho que se pueda hacer para modificar los modelos actuales de negociación y comercialización. Además, como Dan acertadamente analiza, la revista no puede simplemente cambiar su estrategia ante un grupo de clientes que están acostumbrados a un modelo específico de negocios. Saber vender tiene mucho que ver con entender el producto, pero, sobre todo, con comprender al cliente. 

Los conglomerados como Globecom, donde magnates compran y venden empresas como si jugaran a las cartas, se construyen bajo la meta de explotar al consumidor (igual que al socio, al cliente, al público y, sin duda, al empleado), cuando lo ideal sería darle sólo lo que necesita, creándose así un sobreentendido acuerdo de beneficio mutuo. La mercadotecnia, claro, rara vez hace esto, porque gana más drenando a su contraparte que apostando por una transacción más ética.

Asimismo, la película no habla de un choque generacional que se contradiga, sino de la importancia de construir una relación que complemente esfuerzos y nutra bilateralmente, recalcando cuán esencial es el equilibrio y el respeto, específicamente en la transición de las viejas a las nuevas generaciones. Es decir, no es que Dan esté bien y Carter esté mal, o viceversa, no es que el plan de trabajo de uno sea infalible y el del otro desechable; en todo caso, la reflexión aquí es que la única forma de conseguir resultados favorables es colaborando y trabajando en equipo, aprendiendo del otro y escuchando su aporte. 

La visión de cada uno complementa a la del otro, el punto es que no van a favorecerse de ese potencial si desechan al de junto por la etiqueta socialmente impuesta que encarnan: Dan es experiencia, pero no actualizada, mientras Carter es novedad, pero, por eso mismo, inhabilidad e incertidumbre. Esto significa que Dan entiende al cliente actual, personas que se apegan a lo seguro, a lo ensayado y que no quieren ser reemplazados por propuestas demasiado modernas pues buscan resultados en lugares concretos, no en promesas sin comprobar. Mientras Carter es la mente fresca que trae consigo la información más actual, más reciente y pensada para el mañana. Antiguo y moderno no tienen por qué confrontarse entre sí. Tenemos que aprender del pasado y descubrir qué funciona y qué no, qué es vigente y qué ha sido rebasado. Pero también tenemos que adaptarnos a los cambios, renovar y reinventar.

Es claro que Dan resiente ser desplazado por una fuerza laboral mucho más joven e inexperta, pero más que nada, se resiste a que él y sus ideas sean calificadas como caducas, especialmente cuando funcionan porque se han construido con años de aprendizaje, de entender y pulir la labor a la que se dedica. Cuando algunos de sus subordinados son despedidos, parecen confirmarse dos cosas: a) la primera es que la compañía no está interesada en sus empleados como personas sino como productos y la ganancia que aportan en relación con su productividad. Salta a la vista la preocupación de los empleados: ¿el dinero que generan para la empresa es correspondiente al salario que se les paga? 

Como resultado, gran parte de la vieja generación se queda sin empleo, sin ingresos y sin perspectivas, porque deja de haber oportunidades para ellos en el mundo actual, al ser etiquetados como poco funcionales, no redituables o improductivos. ¿Qué hace alguien mayor a los 70, 60, 50 o hasta 40 años de edad, tras ser desplazado por una persona más joven y ahora enviado como desempleado a competir en el mercado laboral? 

Qué hace alguien en un escenario en el que, por su edad, se le califica de inútil, improductivo, ineficaz o incapaz, tal vez porque, por prejuicio, se cree imposible que pueda adaptarse a la modernidad; quizá también porque es más fácil y funcional traer a alguien más joven con mucha mayor disposición a seguir órdenes, manipulable y dispuesto a adoptar una lealtad que sea significativamente duradera.

Y b) la segunda es que, precisamente, el mercado laboral prefiere inclinarse por gente más joven, siempre dispuesta a aceptar condiciones salariales menores, asumiendo incluso su inexperiencia como ingenuidad y maleabilidad, lo que, por cierto, no es forzosamente una aseveración verdadera. Al mismo tiempo, el joven también representa nuevas ideas, energía rejuvenecida y ganas por demostrar su valía y traer a la mesa resultados diferentes, sin conformarse, sin aceptar que las cosas no pueden cambiar o mejorarse.

Que Carter apenas esté aprendiendo el oficio, no quiere decir que Dan tenga todas las respuestas. Su forma de hacer las cosas funciona con los clientes que ya tiene en su cartera, pero, qué pasa con los del mañana, qué pasa cuando es necesario integrar nuevas tecnologías, mercados y campañas publicitarias. Dan también tiene que aprender de Carter si quiere sobrevivir y llevar el paso al ritmo con que las cosas cambian; después de todo, hacia allá es hacia donde se está dirigiendo el mundo: consumidores, compradores, vendedores y dueños que, aun siendo jóvenes, comienzan a tomar el control y a dirigir el mercado hacia donde sus ideas, y no las de sus antecesores, desean. 

Hay que tomar en cuenta que Carter es designado precisamente por la nueva perspectiva que trae consigo, lo cual no es malo, al contrario, se trata de una visión que promueve tecnologías de vanguardia y que mira hacia el público que quizá no ahora, pero sí mañana, se convertirá en el consumidor principal del producto. Tiene ambición por crecer profesionalmente y esto, para muchos, se traduce en una dedicación convertida en eficiencia. La empresa quiere resultados y apuesta conseguirlos con personas dispuestas a comprometerse más con su trabajo que con su propia vida.

Finalmente, el capitalista sólo se preocupa por el capital y la ganancia, por tanto, al nuevo dueño no le importa lo que la revista o los empleados en ella hagan, sino el dinero que se puede obtener con su trabajo. Teddy K, el directivo de Globecom, no compra la editorial por interés en el mundo de las publicaciones, lo hace por lo que puede valer la compañía en el mercado financiero en ese momento y a futuro, así como la ganancia que pueda obtener de ello, incluyendo su venta, fusión, integración a otra corporación y hasta la posibilidad de convertirla en moneda de cambio para futuras transacciones.

Cuando Teddy visita la revista para presentarles su filosofía de sinergia, queda claro que no asume el concepto como compaginación de dos o más elementos, sino como la absorción de uno a favor del otro. Este hombre mira productos, mercancías y ganancia, por tanto, para él la revista es un medio más para impulsar a las empresas que ya tiene y que ha estado adquiriendo. Su idea no es cómo hacer para que cada una de las compañías prospere apoyándose mutuamente, sino cómo sacar el mayor provecho de ellas, no importa si para eso hay que destruirlas, reestructurarlas o transferir sus recursos a otra más redituable.

Esta mentalidad corporativa es real y ejemplifica cómo en el mercado capitalista importa más la ganancia que la sociedad en la que se desenvuelve. No es raro que empresas compren a otras sólo para eliminarlas como su competencia, creando monopolios, concentrando recursos, dominando el mercado para obligar a empresarios menores a quebrar, vender y desaparecer. Fusión, para los grandes monopolios transnacionales, no significa incorporar sino tragarse a la empresa más pequeña. Para lograrlo, tienen que acabar con sus cimientos y reescribirlos, ya sea su historia, lema, visión, misión, intención o forma de trabajo; para hacerlo, tienen que expulsar lo viejo y llenarlo con gente nueva, dócil, dispuesta a comprometerse a dar resultados y cumplir expectativas de la empresa, más allá de las personales. 

El objetivo es construir una nueva lealtad corporativa que pueda ser explotada, que es precisamente por lo que eligen a Carter para reemplazar a Dan. Carter es alguien que está alineado con Globecom porque piensa y actúa como se le ha enseñado a hacer, por lo que se espera que esté totalmente dedicado a su trabajo, se sacrifique por él y lo priorice por sobre otros aspectos de su vida.

En este mundo globalizado, neoliberal, los dueños del capital son exactamente iguales a Teddy: desechan personas y empresas por capricho, miran sólo su beneficio, guiados por la avaricia ante el dinero y si compran o venden una empresa, lo hacen porque financieramente es más redituable. Para ellos la empresa es un activo en el mercado, nada más.

Cuando Teddy propone incluir una sección de tecnología dentro de la publicación deportiva alegando que éste es un tópico que interesa a las nuevas generaciones, Dan objeta si la propuesta está motivada o no por la mera ambición de abarcarlo todo. Cuestiona, en esencia, la responsabilidad que Sports America tiene con sus lectores, hacia sus clientes, proveedores y hasta sus empleados, aunque para fines prácticos esté hablando de Teddy y Globecom y de multinacionales como ésta. 

En perspectiva, claro, lo que Teddy propone finalmente se convirtió en realidad; un mismo producto que quiere llegar a todos los públicos al mismo tiempo, una campaña publicitaria de ventas que invade a toda la ciudadanía por todos los medios posibles, mensajes comerciales segmentados para incentivar consumos supuestamente individualizados reforzando identidades construidas desde y en el mercado. Lo que hacen es acorralar al individuo con información hasta enajenarlo y empujarlo al consumismo desmedido.

Al principio de la película, Carter se gana su estatus de vendedor estrella cuando propone unos celulares para niños diseñados en forma de dinosaurios. La idea no es extraña tomando en cuenta que esto es algo totalmente normalizado en la actualidad. Vender a las personas desde hoy productos que consumirán mañana; vender productos que no se necesitan o que responden a necesidades creadas artificialmente manipulando emociones y sentimientos; vender mercancías con obsolescencia programada; vender, como es el caso, mercancías a menores que no están pensadas ni son recomendadas para ellos, disfrazadas con una envoltura llamativa para sus sentidos; de celulares a cosméticos, de objetos personales a autos y joyas, de artículos de primera necesidad a mercancías de lujo; de espectáculos artísticos y deportivos a entretenimiento digital adictivo. El mundo mercantiliza todo y nos ha enajenado totalmente, al punto que no sabemos por qué deseamos lo que consumimos y nos parece normal el desplazamiento o abandono de lo viejo, lo antiguo, incluido el ser humano y su histórica evolución. Es la actitud de Teddy hacia sus empleados, incluso hacia quienes han mostrado total servilismo.

Si a partir de esto nos cuestionamos dónde queda la libertad del individuo frente a la lealtad corporativa, cómo frenar el desplazamiento forzado a favor de los intereses de los dueños de los medios de producción, o por qué, en teoría, siempre habrá alguien más joven dispuesto a hacer el trabajo de una persona más experimentada, muchas veces por menos dinero y, por consiguiente, mayor explotación, también tendríamos que preguntarnos por qué elegimos darle la espalda a la transición colaborativa en lugar de practicarla y cómo es posible cambiar los errores e insuficiencias de la cultura laboral actual, si no aprendemos de ellos y de nuestro pasado. Sinergia es coordinación, suma de esfuerzos, acción en conjunto para alcanzar resultados positivos, no obstaculizar ni desplazar, pero, en un sistema basado en la competencia ¿es esto posible?

Ficha técnica: Mi nuevo jefe - In Good Company